September 30, 2010

あたり前田の・・・  パート2

 

前回、伝えたかったことが伝えきれていなかった気がするので、パート2ということで、今回も引き続きメンドクサイ話を書こうと思う。

 

なので、メンドクサイ話が嫌いな人は、読まなくてOKっす。

 

でも、やっぱ、さみしいし、せっかくなんで読んでつかーさい。

 

いつも訪問してくれてあーざーす!

 

 

 

前回、一番伝えたかったことは、習慣化の重要性についてだ。

 

約束を守ることや掃除をすることや挨拶をすることが大事だからそうしよう〜ってなことだけを言いたかったわけじゃない。

 

大事なことをやらないことに問題があるということを伝えたかった。

 

大事だと思っているくせに行動しない。

 

 

 

組織風土や社風を表す言葉は、まさにその組織の普段の姿を感じ、概念化されたもの。

 

潜在化された思考によって起こされる行動や、習慣化されたものを見たり聞いたりして感じる感覚を言葉にしたもの。

 

元気な社風、明るい社風、暗い社風、暖かい社風、冷たい社風。

 

冷たい雰囲気は明るくしたり、元気にしたいとリーダーは思う。

 

そして、変革のためにリーダーたちは躍起になるが、一向に変化は現れず、悩み、そして諦めてしまう人も少なくない。

 

みんな、根気が足りない。

 

意識変革を起こすことは、大変なことではあるけれど、もっと大変なことは定着させることにある。

 

つまり、変革された意識が≪当たり前≫のレベルに昇華されてこそ初めて変革が起こったことになる。

 

わが社も変わったとよく言われるが、正直なところ当事者たちはあまり変わったとは思っていない。

 

過去を振り返り、あのときはああだったね、こうだったね、と思い出して初めて現在の姿を認識できる。

 

そのぐらい、無意識下の中で生活をしているということだ。

 

当たり前になるレベルということはそういうことなのだと思う。

 

当たり前になって初めて習慣化されたと言える。

 

わが社では、はっきり言ってまだまだできていないことがたくさんある。

 

というよりもできていないことだらけ。

 

挨拶だって掃除だって、時間を守ることにだって、正直、意識が向いていないことのほうが多い。

 

わが社の場合、ガチガチに強制的にこれらの所作を習慣化していない。

 

躾や教育の重要性は理解しつつ、『なぜそれをするのか』という価値観を先に重視し、なるべく自発性を重んじるようにしている。

 

経営者やリーダーにとっては非常に気長で忍耐が必要な戦略だ。

 

だから、挨拶の声が小さい社員もいれば大きく元気な社員もいる。

 

成長のスピードが速い社員もいれば、遅い社員もいる。

 

でも必ず成長している。

 

 

 

行動の変化が思考の変化をもたらす、習慣を変えれば生き方が変わる。

 

これこそが真実。

 

まず動け、早く動け、考えなくてもいい、とりあえず動け。

 

新人教育はこれでいいと思う。

 

新人はそもそもどうやって動いていいかわからないことが多い。

 

守破離の守だ。

 

 

これが様々な知恵がついてくると行動しなくなる。

 

人間は、そもそも行動を起こすための動機付けが必要。

 

だから、様々な思考習慣や価値観を持った人に、自ら動いてもらうためには、とても強い動機付けが必要になるわけだ。

 

そして、さらに習慣化、継続化のためには同様に強い意欲やモチベーションが必要になる。

 

で、繰り返しになるが、この根底に必要になるのが≪なぜそれをするのか≫という明確な目的、つまり動機付けが必要になるので、価値観教育や共有が必要になってくるということになるのだ。

 

目標達成においても何のためにその目標があり、達成すべきなのかという目的やビジョンが明確になっていなければならない。

 

で、何を隠そうわが社の行動の動機である価値観の根っこにあるものこそが≪箱≫なのだ。

 

 

 

 

習慣化できないのは行動できないから。

 

行動できないのは、そうしようと思わないから。

 

≪箱≫を知れば行動できるようになる。

 

自発的に行動できるようになる。

 

そして、行動できれば、いずれ習慣化されていく。

 

 

 

 

どう?  

 

興味持った?

 

≪箱≫



houkinkun at 12:30│Comments(0)TrackBack(0)clip! 

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